管理者的误区-管理就是“管人理事”吗?

易创培训网 2019年10月31日 作者:李君明


谈到管理,我们很多管理者都有一个通俗的讲法,就是“管人理事”,而且这一认知也影响了很多的管理者,在一定阶段取得了不错的管理成绩,可是时至今日,很多管理者的反馈是:“现在的人不好管!不管还可以顺其自然,一管不仅员工抵触,最重要的是还会出现很多的麻烦!”,为什么会出现这种情况呢?管人理事的理念还实用吗?

针对这个问题,我们首先要分析一下,管人理事的前提条件,我们讲任何事情都有其存在的根源,管理理念的存在更是如此,政治经济学中讲到“经济基础决定上层建筑”,我们以前用管人理事的年代和现在有什么区别,70后、80后、90后,甚至00后,大家所处的社会经济环境发生了很大的变化,70后处于相对封闭的年代,管理的基础是信息的不对称,员工和管理者信息不对称,管理者处于强势,所以管理的心理预期是“怕”,在这种背景下管好人,事情自然就做好啦!而80后、90后,甚至现在的00后,所处的环境是信息极度透明的互联网或后互联网时代,移动互联都到了5G,员工和管理者存在的信息壁垒早已经不存在,更重要的是由于经济条件的极大改善,员工普遍的需求也不是70后的生存、生理、安全需求,而是关系、自尊、自我实现层面的需求,员工和管理者在心理预期上不再是“怕”,而是“平等”,所以此时还用你固有的管人理事的理念去管理员工,显然是行不通。

管人理事的理念已经不适应管理实践,那我们应该如何改变呢?
我们从管理学的三个理论阶段帮助大家梳理一下,如何改变,70后以前,人们管理的理念和方法基本上来源于泰勒的《科学管理》,即计划、组织、指挥、协调与控制,是以做事为中心,初衷是控制,也就是通过标准化作业、流程、工时、定额等手段,完成工作任务;

80后、90后人们管理的理念主要来源于彼德.德鲁克的《管理的实践》,此时的管理理念已经发生改变,从过去的计划、组织、指挥、协调与控制,转变成以人为中心,初衷是影响,主要通过指挥、教练、激励、授权与影响,以人的成长为出发点,以职业发展为契机,并在此基础上完成工作任务;

而现阶段(00后)的管理理念更是颠覆了前面两个阶段的根基,因为前面两个阶段,还是建立在管理者优越于员工,有经验优势与信息优势,而此时这些优势都已经不存在,此时的管理完全是建立在一个相对平等的条件下,所以此时的管理更多的是为员工做好定位,以特劳特的《定位》理论成为基础,管理成为认知、定位、生涯与个性,强调对员工的认知与职业定位,并通过职业生涯让员工自己管理自己,从而挖掘员工内趋力,激发潜能去创造价值与完成工作。

通过梳理,大家发现,管人理事已经不再适合90后、00后(现阶段的管理实践),现阶段管理的重点是先要把人梳理好,因为每个人都是个性化的,如何去识别人,最近10年来包括DISC、性格色彩等工具相应出现,甚至我国基于《易经》也从传统的街边算卦,转而变成了数字生命科学,很多优秀的公司也把员工的职业生涯规划做为人力资源部与职能部门的重要工作,因此我们说现在的管理已经从过去的“管人理事”发展成了“理人管事”,即先把人理清楚,再谈把工作和任务做到位。

李君明先生,国际职业训练协会(IPTA)TTT授权导师,《管理的实践》公众号主编,定位管理学创始人,2003年始,15年咨询与培训实践经验,自创精品课程:《定位管理学-基于性格特质与员工成熟度的管理实践课程》。

【作者:李君明】 【标签:李君明 综合管理 员工管理

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