绩效考核方法:绩效目标怎么确定

易创培训网 2019年9月24日 作者:梁官龙


在洪生老师的绩效考核方法的授课过程中,有企业家提出:在工作中,员工也有可能面临这样的情况:面对企业给的目标,认为定得太高了,觉得不合理。
但是,反过来想,其实这同时也给员工带来了机遇----钻石要想光芒四射,就必须经历地壳深处数千年高温、高压的锤炼,只有经受住考验,完成目标,员工的能力才会大大地提升。
对于目标,员工一定要端正态度,明确一点:设定目标是进行工作的前提,没有目标,即使大家再怎么努力,也未必能取得好的结果。
并且,我们应该把目标定得尽量高一些,想尽一切办法全力以赴去实现它!这样,才能促使企业不断向前发展,激励员工为了目标而努力奋斗!
总裁一定要把握住关键原则
绩效考核的命门是目标值得设定。设定合理的目标值必须遵循三个原则。
第一个原则叫做双方认同
即上下级之间互相认同,为此双方可以签署一份正式的绩效合同,或者目标责任状。
签署之后,就表明下属接受了这个目标。如果最后下属没有完成它,就要接受相应的处罚。因为这个目标是下属事先接受的,认为合理的。
那么,双方认同原则应该在工作之前,还是在工作之后确定呢?所有的规则都应该在行为开展之前制订,这样才能保证规则的效用。
第二个原则叫做少数服从多数
企业里有许多人,对于目标,每个人的想法不可能完全一致。但是,大家必须统一行动,这样企业才会更具竞争力。所以,少数人就必须放弃自己的观点,以保证集体目标的统一性。
这时候,少数服从多数就是一种相对公平的原则。因为它可以维护大多数人的、长远的利益,而大多数人的、长远的利益是企业的根本利益。
第三个原则是先民主后集中
先民主的意思是,先广泛征求大家的意见,通过大家的思考和讨论,提出目标。那么最后是谁说了算呢?是下属说了算,还是上司说了算?肯定是上司。
所谓的集中,就是最后的拍板、决策,即老板最终确定目标。“总裁”的“裁”字,意思就是裁决,总裁该拍板的时候就要拍板。
绩效考核中总裁不要轻易调整既定目标
目标设定之后,目标值到底能不能调整?答案是:如果能不调整的话,千万不要调整。
如果一定要调整,需要有一个众所公认的前提,那就是目标的调整是迫于不得已的原因,比如外部宏观环境发生变化:经济危机突然来临,谁都没有预料到。
这样一来,我们原来定的3000万元的订单目标肯定达不到了,不得已我们必须适当调整目标。
中途调整目标是一件很严肃的事情,我们不能轻易更改已经制订的目标。否则,员工会认为去攻市场,还不如去攻老板,让老板更改不好实现的目标,因为攻老板更加容易。
因此,绩效考核目标在合理的前提下应该尽量定得高一些,这样才可以激发员工的斗志,使他们不断挑战自己,提升自己的能力。在实行洪生绩效考核方法的同时,企业还必须严肃对待目标更改这件事,以免导致员工不思进取。
 
【作者:梁官龙】 【标签:洪生 绩效考核方法

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